Blog2017-11-30T21:26:58+00:00

PSYCHODYNAMISCHE SICHTWEISEN

Jede Führungskraft ein Therapeut?

Sicher nicht. Was macht ein Therapeut? Zunächst einmal suchen ihn Menschen auf – egal, ob Erwachsener, Kind oder Jugendlicher – , deren Leben durch eine psychische oder seelische Problematik massiv beeinträchtigt ist.

Jeder Therapeut arbeitet auf dem Hintergrund seines Wissens um die Psyche eines Menschen. Er kennt gesunde bzw. normale psychische, seelische und reale Entwicklungszustände sowie Entwicklungsprozesse.

Die Aufgabe des Therapeuten ist es, sein Gegenüber zu unterstützen auf dem Weg hin zu psychischer Stabilisierung bzw. Gesundung.

Das ist eindeutig nicht die Aufgabe der Personalabteilung, eines Abteilungs- bzw. Teamleiters. Aber ein Ausschnitt aus dem Tätigkeitsfeld eines Therapeuten ist sinnvoll für den Umgang mit Mitarbeitern, deren Führung und Entwicklung: das Wissen um die Persönlichkeitsstruktur von Mitarbeitern und zwar in bezug auf die Ausfüllung ihres jeweiligen Arbeitsplatzes. Was gehört zur berufsbezogenen Persönlichkeitsstruktur: das Selbst-Verständnis, das Maß der Beziehungsfähigkeit, Motivation, Verantwortungsfähigkeit, Resilienz, Gefühlsleben einschl. Empfindsamkeiten, beziehungsweise Ängste, Wünsche und Ziele.

Aufgrund der Lebensgeschichte und augenblicklichen Lebens- und Arbeitssituation ist die Persönlichkeitsstruktur eines jeden Menschen sehr individuell.

Hat ein Mitarbeiter eine stabile Persönlichkeitsstruktur, ist es ihm möglich, sich an Arbeitsplatz-Bedingungen anzupassen, kontinuierlich gute Leistungen erbringen und auch massiven Stress auszuhalten und zu bewältigen. Verfügt ein Mitarbeiter aufgrund seiner Lebensgeschichte und eventuell schon längerandauerndem hohem Stress (der auch privat bedingt sein kann) über keine ausreichend stabile Persönlichkeitsstruktur, kommt es zu schlechteren Arbeitsergebnissen, zu Fehlzeiten, unter Umständen auch zu Erkrankungen.

Meine These: die Führung von Mitarbeitern und Maßnahmen der Personalentwicklung sind zielführender, wenn sie passgenau auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten ist.

Es ist klar, dass betriebliches seriöses Wissen um Persönlichkeitsstrukturen von Mitarbeitern eindeutig für betriebliche Zwecke geschaffen und verwertet wird bzw. werden soll. Jedoch ist die Arbeit mit diesem Instrumentarium bei wertschätzender Handhabung auch für den Mitarbeiter hilfreich. Er kann Informationen über sich selbst erhalten, sich selbst besser einschätzen lernen, er fühlt sich eventuell motivierter und kann selbst aktiver an der Gestaltung seiner Arbeitssituation teilhaben und sich in seiner eigenen Persönlichkeit weiterentwickeln.

Aus ethisch-moralischer Sicht gilt es dabei, den Schutz des Mitarbeiters zu beachten, d. h. Grenzen der Arbeitens mit derartigem Wissen zu setzen und strikt einzuhalten.

Juni 2017|

Auch aus Unternehmersicht ein Blick auf die Elbphilharmonie?

Ich möchte Ihnen über das Thema Elbphilharmonie einen Einblick in die Arbeitsweise psychodynamischen Coachings geben und Ihr Interesse wecken, auf Vorgänge – gleich welcher Art – einen erweiterten Blick zu bekommen.

Die Idee für das Vorhaben Elbphilharmonie kam 2001 von Architektenbüros, die auf elitäre Groß-Projekte spezialisiert waren und sind. Das war der Stadt Hamburg bekannt. Es trafen mit den Architektur-Unternehmen und der Stadt Hamburg die Größenphantasien beider Seiten zusammen. Bei den Architektenbüros die Wünsche nach – natürlich auch nach Umsätzen und Gewinn – vor allem der Steuerung und Schaffung von Symbolen ihrer Stärke, Potenz. Bei der Stadt der Wunsch nach Bedeutung, einer elitären Position in Deutschland, bis hin zum Wunsch, sich in der Welt der besonderen Kulturstätten einen Platz zu erobern. Festzustellen gilt, daß die z. T. nicht bewusste Ursache von Größenphantasien die Wahrnehmung zu geringer eigener Bedeutung bis hin zur Bedeutungslosigkeit ist.

M. E. war dieses Aufeinandertreffen von Größenphantasien beider Seiten der Ursprung für die zum Teil dramatische Entstehungsgeschichte der Elbphilharmonie. Die gebündelten Größenphantasien hatten Sog-Wirkung – das Bauunternehmen Hochtief, politische Funktionsträger und Gremien der Stadt Hamburg ließen sich in das Geschehen einbinden. Sind Größenphantasien Steuerungsgrößen, bedeutet das, dass Realitäten – finanzielle, prozessuale, bauliche und funktionelle – nicht gesehen werden dürfen bzw. können. Verantwortlichkeiten wurden nicht gesehen – verleugnet. Hier nur zwei Beispiele: Hochtief begann mit dem Bauen, obwohl die Baukosten-Höhe nicht bekannt war, und erst während des Baubeginns fiel auf, dass ein Probenraum nicht eingeplant war.

Die Realität ist die unumstößliche Richtgröße in Entwicklungsprozessen. Das Entscheidende ist, ob Realitäten gesehen werden können bzw. sollen. An der Projektumsetzung Elbphilharmonie ist gut feststellbar, welche Folgewirkungen entstehen, wenn Realitäten nicht gesehen werden sollen (enorme finanzielle Belastung, Auseinandersetzungen zwischen Hochtief und der Stadt, Bau-Stopps, diverse rechtliche Schritte und politische Maßnahmen, Skandalisierung des Objektes und damit des Zweckes).

Aus psychodynamischer Sicht ist die Elbphilharmonie aber auch unter einem ganz anderen Aspekt zu sehen. Geschaffen wurde ein sehr besonderer Ort der Kultur. Sicherlich ein ansatzweise elitärer Ort. Aber es ist eben ein Ort der Kultur. Kultur geht in Resonanz mit den Lebensideen, Wünschen und Gefühlen der Menschen. Dieses macht Kultur gerade heute angesichts der Ökonomisierung, Technisierung und Beschleunigung des Lebens so wichtig.

Deswegen kann das Projekt Elbphilharmonie auch Überlegungen dahingehend zulassen, daß Projekt-Ideen – vielleicht sogar mit einem visionären Anstrich- mit einem hohen ideellen Wert, bei einem Unternehmen vielleicht die Öffnung für neue Geschäftsfelder, nicht von vornherein mit rationalen Argumente verworfen werden sollten. Außerordentliche Ergebnisse kommen nur durch außerordentliche Ideen und Mut zustande.

M. E. müssen die Planungs- und Realisierungsprozesse großer Projekte auf zwei Ebenen gleichzeitig gesteuert werden: der rationalen und der irrationalen Ebene.

Die Planungs und Realisierungsprozesse fordern klare Zahlen, klare Zuständigkeiten mit Verantwortungsbereitschaften, ständige Kommunikation zwischen Verantwortlichen, auch auf der Meta-Ebene, und eben auch Visionäres, Mut und Ziel-Orientierung.

Juni 2017|
 

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